سیاست‌بازی در محیط کار پدیده‌ای رایج است. منظور از آن رفتارهای خودخواهانه‌ای است که کارکنان برای بالا بردن احتمال رسیدن به نتیجه‌ی دلخواهشان انجام می‌دهند. این رفتارها گاهی به هزینه‌ی هدف‌های واحدهای دیگر تمام می‌شود و در بدترین حالت با هدف‌های خود شرکت در تضاد قرار می‌گیرد. مدیران مالی و شریک‌های کسب‌وکار درست وسط این ماجرا ایستاده‌اند، ولی بی‌دست‌وپا نیستند. در این یادداشت ریشه‌ی سیاست‌بازی، سه ابزار رویارویی با آن و هفت راه ساختن اعتماد را بررسی می‌کنیم.
ریشه‌ی سیاست‌بازی چیست؟
بیشتر اوقات علت رفتارهای سیاسی، ناهم‌راستایی واقعی یا ظاهری انگیزه‌هاست. یک مثال ساده: هدف تیم فروش افزایش تعداد واحدهای فروخته‌شده است، اما هدف شرکت افزایش درآمد با حفظ یا بهبود حاشیه‌ی سود. این ناهم‌خوانی به‌راحتی به سیاست‌بازی می‌رسد. تیم فروش ممکن است با شدت از تخفیف‌های سنگین دفاع کند، چون تعداد فروش را بالا می‌برد، حتی اگر رشد پایدار درآمد و سودآوری را فدا کند. پس اولین قدم، فهمیدن اینکه رفتار سیاسی معمولاً نشانه‌ی ضعف شخصیتی نیست؛ نشانه‌ی ساختار انگیزشی نامتوازن است.
راه‌حل بنیادی: هم‌راستا کردن هدف‌ها
مقابله با رفتار خودخواهانه دو مرحله دارد:
- اطمینان حاصل کنید هدف‌های شرکت و واحدها به‌طور گسترده منتشر می‌شوند و مرتب درباره‌شان گفت‌وگو می‌شود.
- چارچوب انگیزه‌ها را طوری تنظیم کنید که همه‌ی شرکت را همسو کند.
در مثال بالا یعنی تیم فروش هم با شاخص تعداد فروش سنجیده شود و هم با شاخص سودآوری. برای همین‌گونه همسو کردن شاخص‌ها، راهنمای شریک کسب‌وکار مالی را ببینید.
اما در عمل، تغییر گسترده‌ی هدف‌های واحدها ممکن است مدتی طول بکشد. بیشتر شرکت‌ها مایل نیستند ساختار انگیزه‌ها را وسط سال تغییر دهند. تا آن موقع چه می‌شود کرد؟
سه ابزار تا زمان تغییر هدف‌ها
۱. تصویر کامل را گزارش کنید
وقتی افراد برای پیشبرد نتیجه‌ای فشار می‌آورند که به نفع خودشان است ولی به نفع شرکت نیست، معمولاً داده‌هایی را که از موضع‌شان حمایت می‌کنند برجسته می‌کنند و بقیه را نادیده می‌گیرند. شما می‌توانید با نمایش همه‌ی داده‌های اساسی در گزارش‌های مدیران ارشد، این مشکل را جبران کنید. فقط مراقب باشید شریکان کسب‌وکار را غافلگیر نکنید؛ پیش از ارسال گزارش با آن‌ها صحبت کنید.
۲. از پیشنهادهای ذهنی دوری کنید
فشار برای رسیدن به هدف‌هایی که با هم ناسازگارند، برای مدیران استرس‌زا است. گاهی احساس می‌کنند پشتشان به دیوار است و حالت تدافعی می‌گیرند. در چنین لحظه‌ای پیشنهادهایی که بر واقعیت و داده تکیه ندارند، به‌احتمال زیاد فوراً رد می‌شوند، حتی اگر کمی با برنامه‌ی آن‌ها تفاوت داشته باشند. پس پیشنهادتان را با داده همراه کنید.
۳. فرضیه را فرضیه بنامید
گاهی نمی‌توانید منتظر بمانید تا همه‌ی داده‌ها جمع شود، چون برای رسیدن به واقعیت لازم است با شریکان کسب‌وکارتان همکاری کنید. در این مواقع از ابتدا بگویید که آنچه پیشنهاد می‌کنید فقط یک فرضیه است و ممکن است درست یا غلط باشد. این صراحت از ابتدا جلوی رفتار تدافعی را می‌گیرد.
هفت راه اعتمادسازی برای رهبران مالی
اعتماد، پیش‌نیاز تأثیرگذاری است. این هفت رفتار را می‌توانید از همین امروز شروع کنید:
- اعتماد کنید: پیش از اینکه انتظار اعتماد داشته باشید، خودتان اعتماد را نشان دهید.
- داستان‌های ناخوشایند و احساسی را هم در میان بگذارید: همه‌چیز همیشه رو به راه نیست.
- اشتباه را بپذیرید و بگویید چه یاد گرفتید.
- اشتباه را فرصت یادگیری بدانید و جشن بگیرید.
- بازخورد بخواهید و نشان دهید چگونه به کار گرفتید.
- دیگران را به حرف زدن تشویق کنید.
- در موقعیت‌های پراسترس آرام و مطمئن بمانید.
مهم‌تر از همه: ایمنی روانی
محیطی بسازید که هیچ‌کس به خاطر ایده، پرسش، نگرانی یا مهم‌تر از آن، اشتباه که مطرح می‌کند تنبیه یا تحقیر نشود. اگر این توصیه‌ها را پیوسته اجرا کنید، رابطه‌ها بهتر می‌شود و حاصلش روحیه‌ی بالاتر تیم، همکاری بیشتر و اثرگذاری بیشتر خواهد بود.
یک سناریوی عملی
فرض کنید مدیر بازاریابی اصرار دارد بودجه‌ی تبلیغات را ۳۰ درصد افزایش دهد و فقط شاخص تعداد بازدید را نشان می‌دهد. بازدید زیاد شده، اما هزینه‌ی جذب مشتری هم بالا رفته و نرخ تبدیل ثابت مانده است. شما نمی‌گویید «این تصمیم اشتباه است». به جای آن در جلسه‌ی خصوصی با خودش می‌گویید: «ببینید بازدید بالا رفته و این عالی است. من هم نرخ تبدیل و هزینه‌ی جذب مشتری را کنار آن گذاشتم تا تصویر کامل شود. فرضیه‌ی من این است که بخشی از افزایش، ترافیک کم‌کیفیت باشد؛ می‌خواهم با هم بررسی کنیم.» این کار محترمانه است، فرضیه را فرضیه می‌نامد و تصویر کامل را در اختیار می‌گذارد. برای ارتباطی بی‌اصطکاک‌تر، چالش‌گری محترمانه با شریکان کسب‌وکار را بخوانید.
پرسش‌های متداول
آیا سیاست‌بازی همیشه بد است؟ هر نوع رفتاری که هدف شخصی را بر هدف شرکت ترجیح دهد مشکل‌ساز است. اما گاهی صرفاً تلاش برای دفاع از منابع واحد است و با گفت‌وگو قابل مدیریت است.
اگر مدیران تمایلی به تغییر شاخص‌ها نداشته باشند چه کنم؟ تا آن موقع گزارش کامل، پیشنهادهای مبتنی بر داده و برچسب‌زدن فرضیه‌ها را به کار بگیرید و اثرشان را مستند کنید.
اعتمادسازی چقدر زمان می‌برد؟ معمولاً ماه‌ها؛ اما هر رفتار کوچک، مانند پذیرفتن یک اشتباه، می‌تواند زودتر نتیجه بدهد.
آیا بیان فرضیه، اعتبار مرا کم نمی‌کند؟ برعکس، نشان می‌دهد شفاف و منصف هستید و به یادگیری باز.
جمع‌بندی
سیاست‌بازی معمولاً از ناهم‌راستایی انگیزه‌ها می‌آید. راه ریشه‌ای، همسو کردن هدف‌هاست و تا آن موقع می‌توانید تصویر کامل را گزارش کنید، پیشنهادهایتان را با داده پشتیبانی کنید و فرضیه را فرضیه بنامید. اعتماد و ایمنی روانی، زمینه‌ای است که هر دوی این‌ها را ممکن می‌کند.